Modelli organizzativi e sistemi di gestione della salute e sicurezza dei lavoratori alla luce degli articoli 30 e 51 del D. lgs. n. 81/2008

Il decreto legislativo n. 81 del 2008 ha determinato una svolta nelle politiche sulla salute e sicurezza dei lavoratori. In particolare, l’articolo 30 ha riconosciuto il valore dei sistemi organizzativi e di gestione come strategici nell’opera di prevenzione all’interno delle aziende. Tuttavia, ancora oggi, sussistono alcune perplessità in merito all’applicazione di alcuni punti previsti dall’articolo 30 e dall’articolo 51 del D. lgs. 81/2008.

Introduzione

Con l’intento di contribuire a chiarire alcune perplessità sull’applicazione di quanto previsto dagli articoli 30 e 51 del D. Lgs. n. 81 del 2008 appare utile, nonché necessario, approfondire cosa si intenda per modelli e sistemi di gestione della salute e sicurezza dei lavoratori, anche in relazione al richiamo contenuto nell’art. 30 al D. Lgs. n. 231 del 2001.

Tento questa non facile impresa alla luce della personale esperienza sulla tematica maturata in oltre un ventennio di attività nel campo della analisi dei sistemi organizzativi e nella valutazione dei sistemi di gestione quale auditor di terza parte e docente nei percorsi formativi per auditor di sistemi di gestione della salute e sicurezza sul lavoro.

Modelli organizzativi e sistemi di gestione

In primo luogo è importante concordare sul significato di termini quali: “modello organizzativo” e “sistema di gestione”.

1. Modello organizzativo: si intende l’insieme delle soluzioni tecniche, comportamentali e strategiche che l’impresa, intesa nel suo complesso, adotta nelle diverse aree di business per svolgere le proprie attività produttive che siano in linea con gli obiettivi strategici che si è data. Nella realtà il “modello organizzativo” definisce la struttura “statica” dell’organizzazione aziendale, che ne comprende le idealizzazioni culturali, etiche e deontologiche, nonché le finalità strategiche, di prodotto e di business.
   Ogni modello organizzativo ha al suo interno dei sotto-sistemi progettati per la definizione e il funzionamento di parti ben definite delle attività aziendali. Questi sotto-sistemi sono rispettivamente destinati a descrivere le attività connesse alla qualità, alla sicurezza del lavoro, all’ambiente, alla contabilità, alla gestione del personale etc e, nel loro insieme coordinato, consentono di delineare e fotografare l’intero schema organizzativo e il ciclo produttivo dell’azienda.

2. Sistema di gestione: come visto al punto precedente, la singola azienda per ognuno dei propri processi produttivi può – e spesso deve – progettare un insieme di attività destinate al “governo” delle stesse secondo norme e regolamenti ed in base a visioni strategiche dettate da normative statali ma, nell’ultimo periodo, anche da norme e regolamenti di natura volontaristica. È questa una visione dinamica dell’organizzazione aziendale dettata dall’esigenza di tenere sotto costante controllo, “gestire” appunto, l’andamento aziendale e dare evidenza a terze persone, esterne all’azienda, di essere in grado di governare l’intero processo produttivo verso obiettivi dichiarati e strategie predefinite.
   Aspetto tipico dei sistemi di gestione è l’approccio per processi, che in quanto tale riesce a dare un’esatta visione della dinamicità dell’azienda affrontando i temi organizzativi dal punto di vista del fluire delle attività all’interno dei processi e della loro interrelazione nell’ambito della produzione aziendale.

Assunte queste definizioni si può dire che, riferendosi al “modello organizzativo”, prendiamo in considerazione l’aspetto statico e fotografico dell’azienda, mentre, trattando di “sistemi di gestione”, affrontiamo i temi dell’azienda dal punto di vista dinamico e del miglioramento continuo tipico delle filosofie del controllo e del governo dei sistemi.

Se volessimo utilizzare un’analogia con il mondo dell’informatica, potremmo dire che il “modello organizzativo” è l’hardware, mentre il ”sistema di gestione” si può immaginare come il software.

Questa premessa è importante quando si affronta il tema della sicurezza sul lavoro rispetto a quanto previsto dall’art. 30 del D. Lgs. n. 81/08 e dal successivo art. 51, comma 3, relativamente alla possibilità per gli organismi paritetici di asseverare i sistemi di gestione della sicurezza delle aziende richiedenti.

L’articolo 30 del D. Lgs. 81/2008

Per quanto concerne l’art. 30 va detto, per chiarezza, che quando si riferisce ai sistemi di gestione “adottati ed efficacemente attuati” esso riprende l’art. 6, punto a) del decreto legislativo n. 231/01[1].

In merito a tale punto devo sottolineare come tuttavia si sia diffusa l’errata convinzione che l’articolazione e le caratteristiche di tali sistemi di gestione siano definiti dallo stesso decreto 231.

Questo approccio è errato, in quanto il decreto legislativo 231/01 non indica le modalità di implementazione di un modello o di un sistema di gestione, ma rimanda genericamente a modelli di organizzazione e gestione, indicando esclusivamente l’esigenza che questi modelli siano “…idonei a prevenire reati…” e che prevedano (art. 6), tra l’altro: obblighi di informazione nei confronti dell’organismo deputato a vigilare sul funzionamento e l’osservanza dei modelli; un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello; individuazione delle attività nel cui ambito possono essere commessi reati.[2]

Altra questione che dovrà essere tempestivamente risolta dal legislatore è la modifica di quanto previsto al comma 5 dell’art. 30 del d. lgs. 81/08. Tale comma, in sede di prima applicazione, limita alle “Linee guida UNI-INAIL per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (SGSL)” del 28 settembre 2001 e al British Standard OHSAS 18001:2007, la conformità in via presuntiva dei sistemi di gestione e modelli organizzativi ai requisiti dell’articolo stesso.

A tale proposito si deve evidenziare come, in ambito ISO, è stata emanata per la prima volta nel 2018 la UNI ISO 45001:2018, che andrà in sostituzione dal 12 marzo 2021 della OHSAS 18001 nel campo della sicurezza del lavoro. Da quella data, sulla carta, perderanno efficacia esimente tutti i sistemi di gestione conformi alla OHSAS 18001:2007 e sarà quindi necessario prevedere la sua sostituzione con la nuova UNI ISO 45001:2018.

Il riconoscimento dell’efficacia esimente della UNI ISO 45001 potrebbe essere attribuito dalla Commissione ex art. 6 del Decreto legislativo 81/2008 come previsto dallo stesso comma 5 dell’art. 30 laddove prevede: “omissis… agli stessi fini, ulteriori modelli di organizzazione e gestione aziendale possono essere indicati dalla Commissione di cui all’articolo 6”.

Questa prospettiva potrebbe soddisfare le richieste di gran parte del mondo economico che paventa, in mancanza della sostituzione della OHASAS 8001 con la ISO45001, l’impossibilità del riconoscimento dell’esimente della responsabilità penale dell’azienda in presenza di un infortunio grave o mortale.

L’articolo 51 del D. Lgs. 81/2008

Da ultimo, non poche perplessità sorgono se si collega la previsione dell’articolo 30 del D.Lvo. 81/08 con quanto contenuto dall’art. 51, comma 3-bis dello stesso decreto legislativo ove si prevede che gli Organismi paritetici possano “asseverare” la “…adozione ed efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del decreto”.

Altro aspetto che potrebbe produrre effetti discriminatori è quello che prevede la possibilità che gli organismi paritetici possano tenere conto, ai fini della programmazione delle loro attività, di quelle aziende il cui sistema di gestione sia stato da loro asseverato. Appare evidente la disparità di trattamento che rischia di inficiare il requisito della “imparzialità dell’azione amministrativa”, uno dei principi cardine richiamati a fondamento del funzionamento della nostra Pubblica Amministrazione.

In questa sede non voglio assolutamente approfondire il tema della figura professionale degli “asseveratori”, sulla cui controversa questione si è già dibattuto ampiamente in altre sedi. Evidenzio solo la possibilità di commistione e sovrapposizione tra le attività degli asseveratori degli organismi paritetici e gli auditor che, per conto degli organismi di certificazione, valutano i sistemi di gestione proponendone, o meno, la certificazione.

Conclusioni

Abbiamo visto come gli aspetti interpretativi delle norme e dei regolamenti siano molteplici e rilevanti e, pertanto, non sia tollerabile un approccio approssimativo e non professionale alla materia.

Tutti gli attori del sistema della sicurezza sul lavoro, dal datore di lavoro agli organismi di vigilanza finanche ai Ministeri vigilanti, devono per questo mantenere alta l’attenzione e costante l’osservazione, gestendo le attività di vigilanza – sia istituzionale che di terza parte – affinché l’obiettivo primario rimanga sempre e comunque la salute e la sicurezza dei lavoratori.

 

Note

[1] https://www.camera.it/parlam/leggi/deleghe/01231dl.htm

[2] Anche alla luce di alcune importanti sentenze emesse nel tempo (Sentenza del Trib. di Novara 26 ottobre 2010 – Sentenza del Tribunale di Trani, sez. distaccata di Molfetta, del 26 ottobre 2009 – Sentenza Thyssen del Tribunale di Torino del 15 aprile 2011), l’effettività di un sistema di gestione esimente le responsabilità penali degli amministratori deve prevedere, oltre a quanto già contemplato dai modelli correnti in tema di qualità, ambiente e sicurezza: un Organismo di Vigilanza, un codice disciplinare e un’implementazione delle procedure relative alla gestione dei flussi finanziari finalizzate a regolare i rapporti con le banche e con le pubbliche amministrazioni.

 

Articolo a cura di Francesco Naviglio